Embaucher du personnel salarié

Avant tout, il est utile de rappeler que, conformément à l'article R. 4312-48 du Code de la Santé publique (Livre III, titre Ier, chapitre II, section 2), « l'infirmier ou l'infirmière ne peut, dans l'exercice de sa profession, employer comme salarié un autre infirmier, un aide-soignant, une auxiliaire de puériculture ou un étudiant infirmier ».

Seule une structure juridique ayant une personnalité juridique propre (une société civile ou une association déclarées) peut embaucher du personnel.

Et attention : un contrat de collaboration, passé entre deux infirmières, ne doit comporter aucun élément de subordination hiérarchique, au risque de voir le contrat requalifié par l'Urssaf en contrat de travail, avec alors paiement des charges afférentes. En tout état de cause, l'indépendance de l'infirmière collaboratrice doit être respectée, tant sur le papier que dans l'exercice de sa profession.

Premier principe lors d'un recrutement : le respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est ainsi interdit de passer des annonces discriminatoires dans la presse en proposant un poste d'infirmier à des femmes seulement. L'annonce doit proposer le recrutement d'infirmier ou d'infirmière.

LE RECRUTEMENT EST UNE ÉTAPE IMPORTANTE

Par ailleurs, lors d'un entretien d'embauche, les questions posées doivent avoir un lien direct avec l'emploi proposé : les informations demandées ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Enfin, le candidat doit être expressément informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard et ces méthodes et techniques de recrutement ou d'évaluation professionnelle doivent avoir un rapport direct avec l'emploi ; leurs résultats doivent rester confidentiels.

L'AIDE D'UN COMPTABLE AU MOMENT DE L'EMBAUCHE

L'embauche de personnel salarié suppose le respect de certaines obligations sociales et administratives. À ce titre, l'assistance d'un comptable peut s'avérer une aide précieuse, voire indispensable, concernant les bulletins de salaire et le paiement des charges sociales obligatoires (Urssaf, Assedic, retraite complémentaire, etc.).

Par ailleurs, c'est le comptable qui se chargera aussi de fournir à l'Urssaf la déclaration unique d'embauche, ainsi que les déclarations annuelles de salaires aux différents organismes sociaux et fiscaux.

D'un point de vue administratif, un contrat de travail écrit doit être rédigé pour chaque salarié embauché pour une période déterminée. À défaut, le contrat à durée déterminée oral est réputé conclu pour une durée indéterminée. Si l'écrit n'est pas obligatoire en matière de contrat à durée indéterminée, la rédaction d'un tel document est vivement conseillée pour éviter toutes contestations ultérieures.

LES MENTIONS OBLIGATOIRES

Outre l'objet précis de l'embauche, un contrat de travail doit préciser :

-> lorsqu'il est conclu pour remplacer un salarié absent, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

-> lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement ;

-> la désignation du poste de travail ou de l'emploi occupé ;

-> l'intitulé de la convention collective applicable (celle du personnel des cabinets médicaux : n° 3168) ;

-> le montant de la rémunération et de ses accessoires éventuels ;

-> le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance ;

-> la durée de la période d'essai éventuellement prévue (consulter pour cela la convention collective). À défaut de précision dans la convention collective, la durée de la période d'essai ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue est au plus égale à six mois et dans la limite d'un mois dans les autres cas. À noter qu'en cas de recrutement de personnel pour une durée indéterminée, la période d'essai est d'un mois renouvelable une fois.

En outre, diverses clauses peuvent être insérées dans le contrat de travail, telles que des clauses d'exclusivité ou de mobilité, des clause de non-concurrence (voir ILM n° 201, pp. 38-39), ou encore des clauses définissant une rémunération forfaitaire en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires.

Reste ensuite à respecter le droit du travail pendant l'exécution du contrat et au moment de son éventuelle rupture, ce que nous décrirons dans le prochain numéro.