La période d'essai

La période d'essai constitue une première phase du contrat de travail. Dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, les parties restent libres de fixer la période d'essai, sous réserve de respecter une éventuelle convention collective ou un usage.

durée

La durée de la période d'essai doit être en rapport avec les responsabilités exercées. Attention néanmoins aux périodes d'essai trop longues : la convention de l'Organisation internationale du travail et la charte sociale européenne précisent que la durée de la période d'essai doit être raisonnable. La période d'essai ayant pour but de tester les capacités du salarié, sa durée doit donc pouvoir être en rapport avec l'emploi et les responsabilités exercées. Ainsi, si une période de six mois est acceptable, pour une directrice des soins par exemple, il ne saurait en être de même dans le cas d'une infirmière.

Dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, la période d'essai, à défaut d'usage ou de dispositions conventionnelles, ne peut excéder une durée calculée à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines si la durée du contrat ne dépasse pas six mois, et d'un mois dans les autres cas.

Toute période d'essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires. Ainsi, une période d'essai de deux mois entamée le 10 février prend fin le 9 avril à minuit. De même, la période d'essai qui expire un jour non travaillé (par exemple le dimanche) prend fin ce jour-là, sans que le terme soit reporté au jour travaillé suivant.

En cas d'absence du salarié durant la période d'essai, celle-ci est alors prolongée d'une durée égale à celle de l'absence.

renouvellement

Le renouvellement de la période d'essai est possible avec l'accord exprès du salarié obtenu avant le terme initialement prévu. Le principe selon lequel l'accord exprès des parties et notamment du salarié est nécessaire, signifie que le silence du salarié ne saurait être considéré comme valant acceptation du renouvellement de sa période d'essai.

Par ailleurs, même avec l'accord du salarié, le renouvellement de la période d'essai n'est pas possible s'il n'a pas été envisagé dans le contrat.

La prolongation ne doit pas avoir un caractère abusif. En tout état de cause, la période totale de l'essai ne peut dépasser la durée maximale éventuellement fixée par la convention collective.

Le renouvellement ou la reconduction de la période d'essai n'est applicable au salarié que dans les conditions dans lesquelles elle est prévue par la convention collective. Ainsi, en l'absence de convention collective, le renouvellement n'est pas possible, et ce, même si le renouvellement est prévu par le contrat de travail.

En présence d'une convention collective, le renouvellement n'est possible que dans les limites prévues par celle-ci. En conséquence, si la convention collective fixe la durée de la période d'essai (maximale) sans prévoir le renouvellement, les tribunaux considèrent que la période d'essai ne pouvait être renouvelée, le contrat de travail ne pouvant instaurer une période d'essai renouvelable dans cette hypothèse.

résiliation

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, employeurs et salariés peuvent mettre fin à la période d'essai à tout moment, sans formalité et sans préavis. Aucune indemnité de rupture n'est due, à l'exception de l'indemnité compensatrice de congés payés si la période d'emploi à l'essai a duré au moins un mois pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée, sans condition de durée pour les salariés sous contrat à durée déterminée.

Ainsi, chacune des parties dispose d'un droit discrétionnaire de résiliation. L'entretien préalable, obligatoire pour tout licenciement, n'est pas nécessaire lorsque l'employeur décide de mettre fin à la période d'essai. Aucun préavis de rupture n'est dû, que la décision de rompre soit prise par le salarié ou l'employeur. Aucune indemnité de licenciement n'est due au salarié dont l'employeur rompt la période d'essai.

Ni l'infirmière ni l'employeur ne sont tenus d'alléguer les raisons qui le conduisent à mettre fin à la période d'essai. L'envoi d'un recommandé avec accusé de réception permet d'éviter tout litige quant à la réalité et à la date de la rupture.

prud'hommes

Si l'employeur n'a pas à alléguer les motifs de la rupture, il doit se fonder sur l'appréciation des compétences professionnelles de l'intéressé, et en aucun cas sur un motif discriminatoire ou étranger à ses capacités. Il est d'ailleurs toujours possible au salarié d'intenter une action devant le Conseil de prud'hommes contre l'employeur, afin de le contraindre à justifier la rupture par des moyens objectifs, s'il s'estime victime d'un abus de droit ou d'une discrimination.