Le licenciement existe

La révocation est une décision disciplinaire sanctionnant le comportement fautif d'un agent. Le plus souvent, ce sont les comportements violents, agressifs ou maltraitants des professionnels, donc des faits jugés d'une extrême gravité, qui sont sanctionnés : révocation d'un agent de service pour avoir manipulé fréquemment des personnes âgées de manière brutale en leur tenant des propos méprisants, obscènes et orduriers (CAA de Bordeaux, 26/08/2008), d'un infirmier psychiatrique pour avoir fait preuve de brutalité envers plusieurs patients (CAA de Bordeaux, 19/03/2008) ou bien encore d'un aide-soignant pour attouchements et caresses sur la personne d'une malade et comportements inadaptés tant vis-à-vis de ses collègues féminins que des patientes (CAA de Paris, 21/10/1999).

Mais d'autres sanctions prennent appui sur des attitudes souvent jugées moins graves, mais qui restent des fautes professionnelles. Ainsi peut-on évoquer les révocations d'une aide-soignante au motif qu'elle cumulait un emploi public et un emploi privé sans information ni autorisation préalable de sa hiérarchie (CAA de Bordeaux, 30/12/2008) ; d'une infirmière surveillante pour non-respect persistant des horaires réglementaires (CE du 27/03/1987).

Il arrive que les juges considèrent que la sanction de révocation est disproportionnée par rapport aux faits reprochés. Citons, ainsi, la décision de la CAA de Bordeaux (9/10/2008) qui a considéré que les blessures constatées sur une vieille dame centenaire après la toilette ne pouvaient avoir d'autre cause que des gestes de réaction de l'agent au comportement agressif de la pensionnaire démente, qui l'avait mordue. La Cour a jugé qu'eu égard aux difficultés que présentait la tâche de l'agent confronté à une pensionnaire très agitée, et à ses bons états de service, la sanction de révocation était manifestement disproportionnée par rapport à la gravité de la faute.

le cas de l'« IP »

L'insuffisance professionnelle (IP) n'est pas une sanction disciplinaire. Elle peut se définir comme l'incapacité de l'agent à accomplir correctement son travail en fonction des moyens dont il dispose et des formations dont il a pu bénéficier. Si des problèmes de santé, physique ou mentale, peuvent être évoqués, ils ne sont pas suffisants pour justifier un licenciement dans la mesure où il existe des procédures spécifiques (notamment de reclassement). Cependant, l'existence d'un handicap n'interdit pas le licenciement pour IP. Tel en a décidé la CAA de Bordeaux (3/10/2006), en considérant que la diminution de l'acuité auditive d'une secrétaire médicale n'excusait en rien la manière peu satisfaisante dont elle accueillait le public et s'acquittait de ses tâches. A encore été validé le licenciement d'une chef de bureau d'un centre hospitalier chargée de la gestion des malades pour incapacité à organiser les secteurs de son service, des dysfonctionnements persistants liés à des problèmes relationnels avec les autres agents (CAA de Bordeaux, 9/03/2009).

La preuve de l'insuffisance professionnelle doit être apportée par l'autorité qui prend la décision de licencier. Elle reposera sur les rapports des supérieurs hiérarchiques, les notations et les appréciations de l'agent. L'IP doit être suffisamment attestée. Ainsi, l'existence de deux rapports relatifs à un agent employé depuis seulement trois mois signalant des difficultés d'intégration et un manque d'implication professionnelle ne sont pas suffisants pour qualifier l'IP.

l'abandon de poste

C'est l'exception jurisprudentielle : l'agent rompt avec l'administration et se place hors champ de la réglementation le protégeant, ce qui le prive de l'ensemble des dispositions protectrices de la procédure disciplinaire. On parle « d'abandon de poste » lorsque l'agent s'abstient volontairement, sans justification, de rejoindre son poste. Tel n'est pas le cas d'une absence irrégulière de quelques jours suivie d'un retour, d'une participation à un mouvement de grève même déclaré illégal, ou si l'agent a été dans l'impossibilité de rejoindre son poste, à condition toutefois qu'il en apporte la preuve manifeste. Une mesure de radiation des cadres pour abandon de poste ne peut être régulièrement prononcée que si l'agent concerné a, au préalable, été mis en demeure de rejoindre son poste ou de reprendre son service dans un délai fixé par l'autorité compétente.

Ce délai doit être raisonnable (48 heures minimum, à compter de la notification du courrier). Une telle mise en demeure doit être notifiée par écrit à l'intéressé, l'informant du risque qu'il encourt d'une radiation des cadres sans procédure disciplinaire préalable (CAA Lyon, 20/05/2010 ; CE 21/10/2009).