QUE RESTE-T-IL DE LA LOI EL KHOMRI ?

→ Privé vs public. Le projet de loi concerne uniquement les salariés du secteur privé, soumis au droit privé et donc au code du travail, et non les fonctionnaires. Dans le secteur public, seuls les contractuels, qui peuvent être soumis au droit privé(1), sont « potentiellement concernés » par la loi travail, souligne Stéphane Béal, avocat et directeur du département droit social du cabinet Fidal. En revanche, le compte personnel d’activité, qui devrait fusionner les comptes formation et pénibilité, est mis en place pour les salariés du privé comme du public.

→ Hiérarchie. Le texte s’appuie, pour le temps de travail et les congés, sur une « nouvelle architecture » : les règles d’ordre public, le champ de la négociation collective et les règles « supplétives », applicables en l’absence d’accord. La négociation collective englobe les accords de branche ou/et de secteurs d’activité et les accords d’entreprise. C’est à ce niveau qu’intervient une inversion de la hiérarchie des normes : jusqu’à présent, un accord de branche ou d’entreprise ne pouvait pas être « moins disant » que le code du travail ; avec la loi travail, un accord d’entreprise pourra être moins avantageux que l’accord de branche, mais en aucun cas moins favorable que le code de travail. En clair, le temps de travail quotidien négocié dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise ne pourrait pas dépasser la durée fixée par le code du travail. Dans sa mouture 49-3, les branches devront effectuer un bilan annuel des accords d’entreprise et faire des recommandations « destinées à répondre aux difficultés identifiées ».

→ Négociation collective. Le projet de loi élargit donc le champ de la négociation collective. Pour qu’un accord soit valable, il devra être signé par les syndicats représentant 50 % des salariés, contre 30 % actuellement. Si ce n’est pas le cas, le texte prévoit la possibilité pour les organisations syndicales ayant réuni au moins 30 % des suffrages de déclencher une consultation des salariés.

→ Temps de travail. Concernant le temps de travail quotidien, la loi travail fixe sa durée maximale à 10 heures ; 12 heures en cas de dérogation par l’autorité administrative ou en cas d’urgence, les conditions étant fixées par décret. Un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir le dépassement de cette durée maximale quotidienne de travail effectif, « en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ». Mais cette durée ne peut en aucun cas dépasser 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail au cours d’une même semaine reste de 48 heures. Un dépassement peut être accordée par l’autorité administrative en cas de circonstances exceptionnelles définies par décret, mais la durée de travail ne peut excéder 60 heures. Un accord collectif peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de 48 heures, calculée sur une période de douze semaines consécutives. Ce dépassement ne doit pas porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures. Pour le travail de nuit, le projet porte la période de travail de nuit entre 21 heures et 7 heures, contre 6 heures actuellement.

→ Astreintes. Jusqu’à présent, l’employeur doit prévenir le salarié au moins quinze jours avant, sauf dans le cas de circonstances exceptionnelles. La dernière version du ?projet de loi prévoit que l’accord d’entreprise ou de branche détermine les modalités d’organisation et les délais de prévenance, ainsi que la compensation sous forme financière ou de repos. En l’absence d’un accord, ces conditions devront être fixées par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, et information de l’inspection du travail. Un décret fixera les délais de prévenance et les modalités d’information des salariés.

→ Congés payés. Le texte permet au salarié de les prendre dès son intégration à l’entreprise et non plus à l’ouverture de ses droits.

→ Licenciement économique. Le projet de loi révise les critères de licenciement économique en fonction de la taille des entreprises. Les entreprises de moins de 11 salariés pourront licencier des salariés si elles ont une baisse de chiffre d’affaires pendant plus d’un trimestre (en comparaison de l’année précédente) ; deux trimestres consécutifs pour celles de 11 à 50 salariés ; trois trimestres pour les entreprises de 50 à 300 salariés ; quatre trimestres au-delà.