La rupture conventionnelle, spécifique au secteur privé, est un mode non contentieux de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, quel que soit le motif, en signant une convention soumise à une homologation administrative (articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail). La convention de rupture est librement négociée au cours d’un ou plusieurs entretiens préalables au cours desquels le salarié peut se faire assister par un membre du personnel ou un représentant syndical. L’assistance de l’employeur est également possible quand le salarié se fait assister, l’employeur devant en informer ce dernier. La convention de rupture peut être signée à l’issue d’un seul entretien, aucun délai de réflexion n’étant imposé par la loi. Elle définit les conditions de cessation du contrat, dont :

→ le montant de l’indemnité de rupture ;

→ la date de la rupture du contrat qui ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Si aucun préavis n’est prévu, les parties peuvent toutefois fixer une date de rupture.

Les deux parties doivent remplir un formulaire type valant convention qui peut être doublé par une convention personnalisée visant à compléter les engagements de chacun (confidentialité, non-dénigrement, etc.). L’employeur doit remettre au salarié un exemplaire signé des deux parties de la convention. À défaut, celle-ci est nulle. Le montant de l’indemnité spécifique de rupture, fixé par la convention, ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement, sachant que les parties ne peuvent pas renoncer au versement de l’indemnité. Cependant, si vous estimez que le motif de la rupture tient à un manquement de l’employeur ou que la rupture vous occasionne un préjudice particulier, une indemnité supplémentaire peut être demandée et faire l’objet d’un accord (indemnité supra-légale).

À compter de la date de signature, les parties ont un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Une fois ce délai expiré, l’inspection du travail a 15 jours pour homologuer expressément ou tacitement la convention qui, dès lors, prendra effet. À partir de l’homologation, vous disposez d’un an pour remettre en cause la convention devant le conseil de prud’hommes en faisant valoir un licenciement déguisé en raison de fautes imputables à l’employeur. Ce droit de révocation ne peut en aucun cas faire l’objet d’une renonciation dans la convention.

L’avantage essentiel de ce mode de rupture de contrat tient au droit du salarié à bénéficier de ses indemnités chômage alors qu’une démission l’en exclut.