L’aide-soignante, en qualité de collaborateur de l’IDE, est tenue, comme cette dernière, de garantir des soins de qualité, c’est-à-dire à la fois conformes aux compétences prévues dans le décret professionnel infirmier et aux règles de l’art.

En cas de manquement avéré, notamment de dépassement de compétence réglementée, il ne fait aucun doute qu’une faute est caractérisée et qu’une sanction de l’employeur est possible. Celle-ci peut prendre des formes diverses mais si vous envisagez la mise à pied, cela signifie que la faute doit être qualifiée a minima de grave, voire de lourde.

Avant toute chose, il faut savoir que cette sanction se présente selon deux formes : la mise à pied disciplinaire ou la mise à pied conservatoire.

La première est une sanction à part entière qui ne peut pas être complétée par une autre mesure. La seconde est une mesure conservatoire qui permet à l’employeur d’envisager la sanction la plus appropriée qui interviendra ultérieurement.

En tout état de cause, la sanction d’une faute d’un salarié ne doit pas être prononcée au-delà des deux mois après les faits qui lui sont reprochés (délai de prescription). L’intérêt d’une mise à pied est double. D’une part, elle fait cesser un comportement qui met en péril un patient et un employeur. D’autre part, elle permet de suspendre l’exécution d’un contrat et donc de facto entraîne la suspension de la rémunération du salarié.

Si vous optez pour la mise à pied disciplinaire, vous faites le choix d’une sanction qui correspond à une interdiction temporaire de poursuivre l’activité avec, pour corollaire, la suspension du droit à rémunération. Si vous optez pour la mise à pied disciplinaire, vous devrez organiser, dans un délai très bref, le licenciement pour faute (entre cinq et quinze jours) au risque que le conseil des Prud’hommes ne requalifie, de son côté, la mesure en mise à pied disciplinaire qui, dès lors, vous interdirait toute autre sanction et donc tout licenciement.