Cadres de santé : pourquoi pas un recours partiel au télétravail ?

Si cette formule est évidemment inadaptée pour l’activité de soins directs au malade, pourrait-elle en revanche correspondre partiellement à l’activité des cadres de santé ? L’hypothèse n’est pas vraiment surréaliste, dès lors que l’on écarte les idées reçues pour une approche résolument pragmatique.

LE CADRE JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL

La possibilité de télétravail dans la fonction publique est récente. Le principe est acté par le législateur, mais les modalités règlementaires du ressort du gouvernement attendues pour le premier trimestre 2014(2) se font toujours attendre. Il reste à déterminer dans un premier temps si cette seule absence de décrets interdit concrètement aux fonctionnaires hospitaliers le recours au télétravail.

Dans la fonction publique

Depuis la loi du 12 mars 2012(3), le législateur français prévoit le recours au télétravail dans la fonction publique pour les fonctionnaires et agents publics. L’article 133 de ce texte encadre le dispositif. Ainsi, « les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, […] peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail tel qu’il est défini au premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail ». Le texte précise que « l’exercice des fonctions en télétravail est accordé à la demande du fonctionnaire et après accord du chef de service ». De plus, « il peut y être mis fin à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance ». Enfin, le texte conclut que « les fonctionnaires télétravailleurs bénéficient des droits prévus par la législation et la réglementation applicables aux agents exerçant leurs fonctions dans les locaux de leur employeur public ». Le législateur prévoit qu’un décret à venir « fixe, après concertation avec les organisations syndicales représentatives de la fonction publique, les conditions d’application […] en ce qui concerne les modalités d’organisation du télétravail ». Il revient donc au gouvernement de déterminer un cadre national, applicable en la matière aux administrations et à tous les établissements publics, en l’occurrence les hôpitaux.

Dans le Code du travail

À propos de la fonction publique, le législateur se réfère à l’article L. 1222-9 du Code du travail, qui définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». L’article L. 1222-10 du même Code établit précisément les obligations de l’employeur à l’égard du salarié en télétravail. Il s’agit de la prise en charge de « tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci ». Le texte prévoit enfin la fixation « en concertation [avec l’employé], des plages horaires durant lesquelles il peut habituellement le contacter ». Ainsi, si l’article?133 de la loi de 2012 spécifique des fonctionnaires mentionne un décret d’application à venir, ce n’est pas le cas de l’article L. 1222-9 du Code du travail auquel il fait référence. Il faut alors évaluer si la loi peut être appliquée avant la parution de ce décret. Le juge administratif a déjà statué sur l’application de la loi, en l’absence de ses décrets d’application. Selon le Conseil d’État(4) et conformément à la hiérarchie des normes, une disposition législative, renvoyant à un décret, n’a pas pour effet de subordonner à l’intervention du décret prévu l’entrée en vigueur des dispositions législatives, dès lors qu’elles sont suffisamment précises. On pourrait alors considérer que les dispositions de l’article 133 de la loi et de l’article L. 1222-9 du Code du travail conjuguées sont suffisamment précises pour une application immédiate à la fonction publique.

APPLICATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE

Le rapport(5) de 2011 relatif au développement du télétravail dans la fonction publique écartait a priori toute perspective d’application pour la fonction publique hospitalière. En revanche, la Fédération hospitalière de France(6) (FHF) a porté une appréciation positive sur le télétravail en 2013, en référence à l’expérience du CHU de Besançon. Selon la FHF, cette expérience pilote a montré « une optimisation de la réactivité et une meilleure planification », ceci dans la mesure où « les activités assurées à domicile [sont] prioritairement des missions nécessitant une grande concentration et une disponibilité intellectuelle ». Ces notions de « concentration », comme de « disponibilité intellectuelle », sont fondamentales.

Hypothèse générale

Le cadre général du télétravail

En premier lieu, il paraît nécessaire de préciser que les métiers du soin direct au lit du patient ne sont pas conciliables a priori avec cette forme d’organisation en télétravail. Comme l’a défini le législateur, il ne peut s’agir que de postes ou de missions pouvant être assurés à distance. Hors situation exceptionnelle, le recours au télétravail repose sur le volontariat. L’agent peut demander à y recourir pour concilier vie professionnelle et vie privée, sans se déplacer sur son lieu de travail. Se pose dès lors la question du respect de l’intimité de sa vie privée, ce qui amène le législateur à exiger la définition des « plages horaires durant lesquelles [l’employeur] peut habituellement le contacter ». En corolaire, il est nécessaire de définir les modalités de décompte du temps de travail qui sera effectué par le télétravailleur. Il conviendra en sus de favoriser un télétravail partiel et non total, afin de protéger les agents de l’isolement par rapport à l’institution. Concrètement, cette organisation pourrait être envisagée de deux manières. D’abord et par principe, cette modalité intervient de façon choisie, sous réserve de l’accord hiérarchique. Sinon, le recours serait possible de façon exceptionnellement contrainte, à l’initiative de l’employeur et dans des circonstances particulières. Par exemple une situation d’épidémie justifierait le recours au télétravail pour certains agents. Il s’agirait d’un aménagement ponctuel, seul à même de garantir la continuité du service de soins. Des contraintes particulières devront aussi être résolues, comme l’assurance d’habitation du télétravailleur. Un aménagement de contrat, voire un contrat spécifique à la charge de l’employeur, sera peut-être nécessaire, notamment pour le matériel utilisé par l’agent à son domicile. Le télétravailleur locataire doit obtenir l’accord de son bailleur. À l’extrême, on pourra également envisager un télétravail ambulatoire, pour les postes nécessitant des déplacements géographiques importants des personnels concernés.

L’hygiène et la sécurité

Le télétravail va bouleverser l’appréhension traditionnelle des risques professionnels. Il faut évidemment envisager le cas d’accidents de travail subis pendant la période de télétravail. Si l’accident est présumé d’origine professionnelle, lorsqu’il surgit au temps et au lieu du travail, qu’en serait-il pour un télétravailleur à son domicile ? Traditionnellement, la présomption d’imputabilité ne joue pas dans le cas d’un accident survenu au domicile ou à l’extérieur de l’entreprise. Une réponse est apportée par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002, intervenu entre les organisations syndicales et patronales. Cet accord prévoit, en son article 8, que l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles du télétravailleur. Selon les termes de l’accord, « afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail ». L’organisation du télétravail devra donc prévoir explicitement ces modalités de contrôle préventif au domicile du télétravailleur. Dans ce contexte, une autre difficulté consiste à distinguer les accidents professionnels des accidents domestiques qui surviendraient. L’idéal serait de déterminer un espace de travail spécifique au domicile du télétravailleur. De même, la preuve du caractère professionnel de l’accident devrait être facilitée par la détermination précise des horaires de travail. Ceci réduit cependant les attraits du télétravail, dont celui d’organiser librement son emploi du temps à son domicile. La preuve du caractère professionnel peut également s’appuyer sur la connexion informatique permanente du télétravailleur. La nature du travail va s’avérer déterminante et l’on peut supposer que les moyens informatiques et de télécommunication présentent un moindre risque accidentel. Le télétravail nécessite la confiance de l’employeur envers ses télétravailleurs, en admettant le caractère professionnel de l’accident sur la base des allégations des agents. Il s’agit cependant de rien d’inédit pour la fonction publique hospitalière, puisque l’hôpital public développe déjà les soins au domicile des patients par ses personnels. Dans ces situations déjà connues, le travail ne répond plus à une unité de lieu, et l’agent bénéficie d’une large autonomie. Ce dernier se trouve de plus tributaire d’un environnement non choisi et non maîtrisé. Dans ce cas de figure, l’institution hospitalière a admis de ne plus maîtriser le milieu de travail de certains de ses personnels ; elle pourrait donc étendre cette possibilité au télétravail.

Hypothèse à temps partiel

Concentration, réflexion et élaboration

Les expériences menées dans la fonction publique territoriale(7) montrent que le recours au télétravail devient attractif, dès lors qu’il s’appuie sur deux axes : le développement durable, en évitant des déplacements longs, polluants et fatigants, et l’organisation des ressources humaines. Le télétravail est perçu comme permettant une meilleure qualité de vie au travail et comme un avantage financier pour les personnels. Cette analyse est par ailleurs confirmée par le rapport du Centre d’analyse stratégique auprès du Premier ministre de 2009(8). Il semble enfin que l’absence de contrôle en présentiel oblige le supérieur hiérarchique à modifier son approche et à se focaliser sur les résultats du travail. Il s’agit alors d’un contrôle qui s’avère plus qualitatif qu’un simple contrôle quantitatif de surveillance. Les moyens de contrôle doivent alors reposer sur des outils mieux adaptés, tels que l’agenda partagé, la visioconférence, la fixation des échéances et délais d’exécution…

Le rapport de la mission cadres hospitaliers, élaboré par Chantal de Singly en 2009(9), met l’accent sur le développement du conseil, de l’expertise et des travaux de recherche réalisés par des cadres hospitaliers. La mission invite d’ailleurs les établissements à repérer les expertises et à les valoriser, à les faire connaître et à les exploiter. Elle encourage également les établissements à établir des partenariats pour développer l’échange d’expertise, par des mises à disposition de cadres sur des missions spécifiques. Le télétravail apparaîtrait adapté, notamment au 2^e de l’article 3 du décret de 2012(10) relatif aux cadres de santé, prévoyant « des missions communes à plusieurs structures internes de pôles d’activité clinique ou pôles d’activité médico-technique ou de chargé de projet au sein de l’établissement ». Dans la mesure où l’on préconise la valorisation de l’expertise des cadres, cela sous-entend qu’on leur permet aussi de la développer. Ceci pose la question des conditions matérielles qui sont favorables au développement de cette expertise. Les missions transversales confiées pourraient justifier le recours à un télétravail partiel de l’encadrement, plus favorable à la concentration et à la disponibilité intellectuelle.

Télétravail et “forfait jours”

Créé par la loi “Aubry II” du 19 janvier 2000, le forfait en jours destiné aux « cadres qui n’étaient pas occupés selon l’horaire collectif applicable à l’équipe à laquelle ils sont intégrés ou pour lesquels la durée de leur travail ne pouvait être prédéterminée ». L’indication du forfait jours par le législateur figure à l’article L. 3121-43 du Code du travail qui concerne « les salariés […] qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Pour la fonction publique hospitalière, le temps de travail des cadres répond aux dispositions de l’article 12 du décret du 4 janvier 2002(11), disposant que « les personnels exerçant des fonctions d’encadrement peuvent choisir annuellement […] un régime de décompte en jours de leur durée de travail ». Il semble que la conjugaison de ces deux dispositions législatives et règlementaires, favorables à l’autonomie des cadres, ouvre effectivement une perspective de recours au télétravail pour les cadres de santé. L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)(12) a mis en évidence que le travail en dehors du bureau est une pratique déjà répandue. Une majorité de cadres de santé consacrent environ quatre heures par semaine à? leur métier en moyenne en dehors de leur cadre professionnel. Concrètement, le télétravail pourrait venir clarifier la situation soulignée par le Rapport de Singly, à propos de l’assujettissement spécifique des cadres hospitaliers. Le rapport notait « qu’une partie des cadres apporte des dossiers à traiter à la maison, y reste joignable “au cas où”, lit ses courriels professionnels durant le week-end, etc. » De plus, les cadres de santé, très majoritairement féminins, souhaitent légitimement préserver la relation à leur famille. Certains demandent des temps partiel à 80 ou 90 %, rémunérés comme tels, alors que le temps libéré, le plus souvent un jour par semaine, leur sert à travailler à leur domicile pour le service. Il apparaît probable que le télétravail hebdomadaire, sur le même rythme d’une demi-journée à une journée hebdomadaire, pourrait dans certains cas convenir, sans altérer la nécessaire proximité avec les unités de soins.

CONCLUSION

Le cadre juridique permettant le télétravail dans la fonction publique hospitalière existe de par la loi, même s’il est incomplet faute de mesures règlementaires parues. La justification pratique d’un recours au télétravail partiel pour les cadres de santé peut également être démontrée. Le retour d’expérience du CHU de Besançon décrit par la FHF est d’ailleurs favorable à cette hypothèse. L’avènement des nouvelles technologies induit immanquablement de nouvelles modalités d’organisation, notamment des activités d’encadrement.

Les obstacles au recours au télétravail existent cependant et apparaissent de deux ordres. Tout d’abord, les cadres doivent connaître et s’approprier ce dispositif et l’adapter à leur pratique. En effet, l’idée que l’effectivité du travail est obligatoirement corrélée à la présence reste encore très forte pour bon nombre de cadres. Pour autant, il n’y a pas de réelle nécessité de présence permanente en face-à-face avec les personnels et les usagers. Comme le souligne l’experte Nicole Turbé-Suetens(13), la force de certaines résistances pourrait le cas échéant se comprendre, avec un télétravail équivalent à quatre jours par semaine, mais pas pour un seul jour. D’autre part, l’institution hospitalière doit faire évoluer sa culture. Elle doit reconnaître réellement l’autonomie et la responsabilité des cadres, ainsi que leur besoin de concentration et de disponibilité intellectuelle, nécessaires à leurs missions. Le recours au télétravail remet en cause les pratiques managériales historiques et exige une plus grande rigueur dans l’organisation. L’analyse du Centre stratégique relève d’ailleurs que « le télétravail n’est un mode de travail efficace, et dont les salariés et les organisations tirent les pleins avantages, que lorsqu’il s’inscrit dans un mode de management moderne ». Enfin, le développement du télétravail ne pourra véritablement prendre son essor dans la fonction publique que par une volonté politique qui devrait d’abord se traduire par la parution des décrets d’application attendus.

Pour les cadres des établissements de santé, il serait judicieux que cette possibilité de télétravail soit envisagée explicitement dans le processus de certification des établissements. Le recours au télétravail pourrait utilement trouver place dans les critères de la HAS relatifs à la fois au management des emplois et des compétences, à la sécurité et à la qualité de vie au travail(14). Ces modalités pourraient s’inscrire dans les Contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (Clact)(15), recommandant la « mise en place de processus expérimentaux d’organisation susceptibles d’améliorer les rythmes de travail et les relations de travail ».