Retraite des cadres, mode d’emploi

Rares sont aujourd’hui les salariés à effectuer toute leur carrière auprès d’un seul et même employeur. Les cadres de santé, dont l’évolution de la carrière est intrinsèquement liée au changement n’échappent pas à cette évolution. À noter que les femmes, nombreuses dans la profession, sont, en raison de la naissance et de l’éducation de leurs enfants, plus fragilisées pour faire valoir leurs droits à la retraite à des conditions satisfaisantes.

DES PARCOURS ATYPIQUES

D’un poste infirmier ou d’un autre poste soignant, leur carrière a progressé vers la fonction de cadres de santé. Cette mobilité se reflète aussi dans leur trajectoire, souvent “mixte”, c’est-à-dire effectuée au sein d’établissements publics et privés, lucratifs ou non lucratifs.

C’est dire si le relevé de carrière d’un cadre de santé peut se révéler complexe. Aussi, il n’est pas rare qu’à l’heure de la retraite, les cadres se retrouvent “polypensionnés”, c’est-à-dire relevant à la fois du régime de retraite de la fonction publique et du régime général. Et de deux caisses, la caisse de retraite obligatoire des fonctionnaires territoriaux et hospitaliers (CNRACL) pour les uns, et la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) pour les autres. « Il s’agit alors de considérer la carrière tous régimes et toutes fonctions confondus », rappelle Pascale Gauthier, associée et responsable de la formation au cabinet de conseils Novelvy retraite. Elle souligne heureusement la perméabilité entre les deux régimes. Pour ajouter à la complexité, la loi du 5 juillet 2010 a introduit une plus grande individualisation de la retraite en offrant, aux personnels hospitaliers du public, le droit d’option entre le statut « actif » et le statut « sédentaire »(1). Se côtoient donc dans les services des agents et des cadres qui pourront partir à la retraite à 57 ans ou à 60 ans, selon qu’ils sont « actifs » ou « sédentaires ». Sans compter que, pour les plus jeunes générations, la date de l’âge légal du départ à la retraite est fixée selon l’année de naissance.

L’évolution du régime de retraite a induit une notion implicite d’un départ “à la carte”. « Autrefois, la date de départ était relativement fixe, il était plus facile de calibrer. Aujourd’hui, chaque personne représente un cas particulier et in fine, c’est le salarié qui décide de sa date de départ. À défaut, l’employeur pourra mettre en retraite d’office le salarié à 70 ans », note Jean-Claude Barboul, secrétaire général de la CFDT cadres.

Cette mesure, qui vise à favoriser l’emploi des seniors, n’est pas sans poser des difficultés d’anticipation aux services RH. « La zone d’incertitude est aujourd’hui plus importante. Les cadres dépassent souvent la date fixée par la loi. À l’exception de celles qui ont opté pour le statut actif et qui, souvent, préfèrent partir, de crainte que d’autres mesures n’interviennent », confirme la direction des ressources humaines d’un centre hospitalier.

TEMPS ET MONTANT, DES NOTIONS À GÉOMÉTRIES VARIABLES

Cette complexité n’est pas près de se résorber. En raison de l’allongement de la durée de cotisation et d’une entrée plus tardive dans la vie active, les carrières décalées dans le temps se multiplient. « Se pose alors la question de ceux qui ne totaliseront pas assez de trimestres et ne pourront pas partir au taux plein », relève Jean-Claude Barboul. Ces cadres devront-ils alors partir avec une décote ou attendre d’atteindre le taux plein ?

Carrières mixtes

Les carrières “mixtes” des cadres, effectuées entre le public et le privé, nécessitent une approche particulière. Ainsi, si les cadres de la fonction publique hospitalière qui ont opté pour leur intégration dans les nouveaux corps de catégorie A sédentaire peuvent partir à la retraite à 60 ans, ils devront attendre l’âge de 62 ans pour percevoir leur retraite du régime général. Certains cadres préfèrent alors prolonger de deux ans leur carrière à l’hôpital public afin de percevoir d’emblée une retraite à taux plein.

Trimestres

Autre point essentiel, dans la fonction publique, la durée du temps de travail est convertie en trimestre. Ainsi, un mi-temps d’une durée d’un an correspondra à deux trimestres. Il n’en est pas de même dans le privé, où le montant du salaire permet de valider ou non un trimestre. Est ainsi considéré par la Cnav comme trimestre cotisé tout trimestre pendant lequel le salarié a travaillé pour un montant minimum équivalent à 200 fois le smic horaire brut.

Montant de la pension

S’il est possible de retracer une carrière en termes de trimestres, il est en revanche beaucoup plus difficile d’estimer le montant de la pension, soit le taux de remplacement du revenu du cadre à la retraite. Le cas échéant, les projections devront tenir compte des fonctions occupées successivement par le cadre tout au long de sa carrière. Dans le public, la carrière est souvent prédéfinie, elle évolue en fonction du grade, de l’échelle indiciaire. Pour ces cadres de santé, le salaire de la fin de carrière est déterminant pour le montant de la retraite qui équivaudra à 75 % du dernier salaire au taux plein. Ce mode de calcul n’est pas valable pour les cadres du privé. Sera pris en compte, pour établir le montant de la retraite, un salaire de référence calculé sur les vingt-cinq meilleures années au plafond de la Sécurité sociale (38 616 euros) et un taux de 50 % (taux plein). S’y ajouteront la retraite Arrco (Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés)-Agirc (Association générale des institutions de retraite des cadres) calculée en points.

Primes

Par ailleurs, Christian Carrega, directeur général de Préfon (retraite complémentaire pour la fonction publique), attire l’attention sur le volet des primes perçues par les cadres dans la fonction publique. « Leur revenu a été augmenté par des primes qui seront cependant très peu prises en compte dans le calcul du montant de la retraite(2). Le taux de remplacement sera par conséquent faible comparé au revenu dont ils disposaient en cours d’activité », expose-t-il.

Retraite complémentaire

Ce différentiel n’est pas la seule variable dont doit tenir compte le candidat à la retraite. « La retraite des fonctionnaires semble souvent plus avantageuse que celle des salariés du privé. Cependant, en règle générale, les cadres hospitaliers ne disposent de retraite complémentaire obligatoire. Le montant de leur retraite (75 % du dernier salaire brut) semble plus élevé que le montant de la retraite du privé (50 % de la moyenne des meilleures années) mais, en réalité, les cadres employés dans le privé jouissent d’une retraite complémentaire qui, au final, compense cette différence », constate une responsable RH.

Épargne volontaire

Les cadres comme l’ensemble des salariés sont aujourd’hui plus sensibilisés aux incertitudes qui pèsent sur leur taux de remplacement. Face à un système ne garantissant pas le montant de la retraite, certains salariés préfèrent augmenter leur revenu avec une épargne volontaire. « Globalement, il faut privilégier la sécurité du montant. Il est ainsi possible d’augmenter son revenu à la retraite avec des produits d’épargne facultatifs qui comportent des avantages fiscaux, y compris le rachat d’années. Selon le régime d’imposition, 30 % de l’effort d’épargne peut être ainsi payé par l’impôt », plaide Christian Carrega.

S’INFORMER POUR MIEUX SE PROJETER

Au regard de la complexité des situations, Pascale Gauthier insiste sur la nécessité d’établir un canevas pour permettre au cadre de se projeter dans le futur. « Les questions sont à poser en priorité à la RH qui a la meilleure information sur le potentiel de l’agent et sa possibilité d’évolution de carrière », affirme-t-elle. Au rang de ce questionnaire, la consultante préconise de retracer la carrière privé/public, s’il y a lieu, de déterminer la provenance de la retraite en conséquence, de calculer le nombre de trimestres tous régimes confondus, d’inclure les trimestres accordés par enfant (quatre dans le public, huit dans le privé), l’employeur à la date de la naissance étant déterminant… Enfin, dernière question à soulever : comment compenser la perte de revenu ? De quelle marge de manœuvre le cadre dispose-t-il en fonction de ses projets ?

Outre un potentiel investissement dans les produits de retraite supplémentaires cités plus haut, l’éventualité du rachat de trimestres et la possibilité de les transférer dans l’un ou l’autre régime doit être soulevée. « Le rachat peut avoir du sens en fin de carrière. On peut certes y penser très tôt, d’autant que le coût sera plus faible si l’on est jeune. Pour autant, nul n’est à l’abri d’une nouvelle réforme et ne peut présager si, au final, ce rachat sera rentable », précise Christian Carrega. Beaucoup de cadres de la santé publique se trouvent en effet confrontés à la validation de périodes antérieures à leur titularisation. Ceci est d’autant plus vrai aujourd’hui qu’il faut désormais comptabiliser 170 trimestres au lieu de 156 autrefois. « Certaines questions se posent cependant. Si l’on rachète la durée, quel en est cependant l’impact sur le montant de la retraite ? Comment comparer le montant des retraites tous régimes confondus avant et après validation de ces périodes et transfert des cotisations d’un régime à l’autre ? », interroge Pascale Gauthier.

Privés ou publics, les établissements ont accentué leurs efforts ces derniers temps sur l’information du personnel. Certaines lacunes subsistent toutefois en ce qui concerne le volet financier. S’il n’y a aucun sens à se préoccuper de son dossier retraite dix ans avant le départ envisagé, une simulation chiffrée en termes de pension apparaît pertinente à cinq ans de la retraite. C’est ce que propose, par exemple, le Centre hospitalier de Valenciennes (Nord) à l’issue de réunions annuelles au cours desquelles sont exposées aux cadres et aux autres personnels les modalités de départ à la retraite. Ces réunions sont destinées à préparer la transition dans la sérénité. « Cet accompagnement est très apprécié car le départ à la retraite est souvent vécu comme un moment stressant de par ses aspects réglementaires mais aussi psychologiques », constate Agnès Lyda-Truffier, DRH du CH de Valenciennes.

L’ANTICIPATION PAR LE TUILAGE

Anticiper le moment de la retraite n’est pas seulement l’affaire des cadres. Il concerne également les établissements, soucieux de les accompagner. Pour les directions, l’enjeu est double, car il s’agit également d’assurer la relève. Les échanges sont tout d’abord engagés de manière informelle avec les cadres. Une fois leur décision prise, leur remplacement sera progressivement envisagé.

« Depuis plusieurs années, un jury est organisé à l’intention des infirmières et des autres soignants qui ont le projet de devenir cadres. Nous leur proposons de prendre connaissance du poste, accompagnés par un référent qui assure le coaching. Quand ces personnes estiment disposer de la maturité suffisante, elles présentent leur projet à un jury. S’il est approuvé, elles pourront faire fonction de pendant un an, durée d’observation au cours de laquelle elles seront accompagnées dans leur préparation au concours de l’école des cadres », décrit Agnès Lyda-Truffier. Elle précise que, grâce à ce dispositif, son établissement possède en permanence un vivier de cinq à six personnes inscrites à l’école des cadres.

Sous l’aspect organisationnel des structures, un meilleur tuilage, notamment sur les fonctions de cadres extrêmement rares, en médecine nucléaire, oncologie…, peut être rendu possible par la retraite à la carte, l’une des revendications phare de la CFDT cadres(3). « Un départ à la retraite progressif permettrait aux cadres de liquider une partie de leur retraite tout en continuant à travailler de manière partielle puis de liquider le solde de leurs droits à taux plein. Il rend possible une transition douce et permet au cadre de piloter lui-même sa date de départ à la retraite en fonction du temps mais aussi de ses finances », expose Jean-Claude Barboul. Une flexibilité rendue d’autant plus nécessaire que les cadres, comme l’ensemble de la population, connaissent des évolutions sociétales : familles recomposées, enfants en bas âge…(4). Des cas de figure que le système de retraite n’avait pas initialement prévu.