Des formateurs fidélisés pour un enseignement de qualité

Depuis 150 ans, la Croix-Rouge française est un acteur majeur dans le domaine de la formation. Cet article permet d’explorer les stratégies de management et de fidélisation des formateurs dans un institut de formation paramédicale Croix-Rouge Compétence (encadré 1) en intégrant les principes et valeurs de l’organisation, les innovations pédagogiques, les projets avant-gardistes, la qualité de vie au travail et le management bienveillant, tout en faisant face à la réalité des salaires moins compétitifs que dans le secteur public.

Contexte

Il y a quelques années, les candidats se faisaient concurrence pour un emploi. Aujourd’hui, ce sont les organisations qui semblent en compétition pour attirer un candidat. Selon Pascal Paillé, l’existence d’une marque employeur renvoyant une image de « milieu idéal de travail » est un outil au service de l’attractivité. Proposer des formations, des avantages novateurs ou un climat éthique augmente l’attraction de candidats externes⁽¹⁾.

Pour Renaud Petit, il s’agit ici d’améliorer l’image véhiculée par le service, l’organisation ou les secteurs, tant en interne qu’en externe. Cet axe est destiné à prendre en compte l’intérêt des salariés pour l’utilité sociétale⁽²⁾.

Ensuite vient le temps de la fidélisation du candidat recruté. La fidélisation des salariés se joue sur différents leviers :

- des facteurs extrinsèques tels que l’environnement de travail ou la rémunération ;

- des facteurs intrinsèques tels que la construction et/ou participation à des projets, la réalisation d'activités motivantes, la liberté dans son organisation de travail ou la possibilité d’être acteur de son développement.

Ces différents facteurs interviennent dans la décision de demeurer au sein de l’entreprise, à des moments différents : à court terme pour les facteurs extrinsèques et à moyen et long terme pour les facteurs intrinsèques. Ils doivent donc être déterminés avec soin par l’organisation qui vise la fidélisation de ses salariés.

Enfin, un autre levier doit être encouragé : l'implication des collaborateurs dans la communication interne et externe, avec des missions telles que la cooptation, le tutorat, des actions ponctuelles comme la participation à des forums où les salariés deviennent des ambassadeurs.

Qui sont les formateurs d’aujourd’hui ?

Un détour historique permet de mesurer l’évolution de ce métier. La profession apparaît en 1951 sous le terme d’ « infirmière enseignante ». Les missions sont alors orientées vers la théorie des maladies et les techniques de soins. La première reconnaissance officielle apparaît en 1958 avec la création du Certificat d’aptitude aux fonctions de moniteur (Cafim) qui deviendra, en 1975, le Certificat cadre infirmier CCI) et enfin, en 1995, le Diplôme d’État de cadre de santé (DECS). Aujourd’hui, avec l’universitarisation des formations paramédicales, il est attendu des formateurs qu’ils s’engagent vers un master voire un doctorat.

Devenir formateur est vécu comme un changement de métier par le nouvel arrivant. Il ne s’agit plus de réaliser des soins mais de former des apprenants qui les prodigueront. Le formateur accompagne l’apprenant dans l’acquisition de ses compétences. Il ne transmet pas un savoir mais lui permet de trouver les ressources pour construire et conduire son activité de soin.

Les formateurs travaillent en interaction et en interdépendance avec de multiples partenaires : apprenants, professionnels de terrain, équipes pédagogiques, etc.

Les compétences à mobiliser sont multiples. Ils doivent faire preuve de qualités relationnelles mais aussi de compétences d’organisation et de gestion. Une grande partie de leur temps est consacrée à des activités de réflexion : élaboration de l’ingénierie pédagogique, construction de cours ou d’évaluations, entre autres. Ils doivent être inventifs pour susciter l’engagement des apprenants.

Enfin, ils ont besoin de se former eux-mêmes très régulièrement pour maintenir à jour leurs connaissances ou acquérir de nouvelles compétences en lien avec les outils pédagogiques.

Recruter des formateurs implique donc de chercher des professionnels possédant non seulement des compétences techniques et pédagogiques, mais aussi ayant une vision pouvant être différente et originale. C’est pour cette raison que nous diversifions le profil des talents recrutés afin d'assurer un enseignement de qualité et transmettre les valeurs de notre établissement. Ce processus nécessite une approche inclusive et diversifiée, visant à enrichir l'équipe existante avec des individus passionnés et engagés. En visualisant l'intégration des candidats dans l'équipe, l’équipe de direction peut mieux évaluer leur adéquation et leur potentiel d'impact. Le recrutement de talents est donc une démarche stratégique pour renforcer l'excellence et l'innovation au sein de l'institut.

Bien que le métier de formateur diffère de celui de soignant, les leviers de reconnaissance sont identiques : autonomie, association aux décisions et valorisation des actions entreprises. Ce sont quelques-uns des leviers activés au sein de notre établissement Croix-Rouge Compétence.

La marque Croix-Rouge Compétence

Les quatre valeurs actives de la marque Croix-Rouge Compétence transparaissent au quotidien dans toutes les activités de l’établissement. Ces valeurs sont :

- la considération, c’est-à-dire une empathie pour les apprenants/salariés qui s’exprime par la prise en compte de leurs conditions de vie (quotidien, obligations) et l’impact de celles-ci sur l’expérience de formation/de travail ;

- l’encapacitation qui est la volonté de soutenir les apprenants/salariés en mettant en place les conditions leur permettant de révéler leurs capacités, d’être plus libres de mobiliser leurs propres ressources pour réaliser leurs objectifs et aspirations ;

- le partage, une manière de faire profiter d’un vécu, d’une expertise professionnelle, d’expériences qui peuvent bénéficier à d’autres.

- le collectif, défini comme l’appartenance à un écosystème au sein duquel chacun a une place et un rôle à jouer.

La plateforme de marque est un cadre de référence pour les communications de Croix-Rouge Compétence, quels que soient les supports ou les canaux. Sur le plan interne, elle développe une culture commune, avec ses valeurs, ses points de référence pour que chacun des salariés les incarne. Sur le plan externe, elle confirme l’image de « milieu idéal de travail » et participe à l’attractivité de l'établissement.

Un management bienveillant

Aujourd’hui, les enjeux du management sont différents. Il s’agit, entre autres, de l’individualisation ou de la place et du sens au travail.

Le management humain repose sur trois piliers majeurs :

- une conception renouvelée de l’être humain considéré comme réflexif ;

- une finalité première qui est la reconnaissance ;

- un objet qui est le travail, le travail réel, c’est-à-dire objectif, collectif et subjectif⁽³⁾.

Un management efficace, respectueux et bienveillant joue un rôle crucial dans la satisfaction et la fidélité des formateurs, influençant directement leur engagement, leur motivation et leur volonté de rester au sein de l’organisation. Un management bienveillant prend en compte les préoccupations des formateurs, les implique dans des décisions, respecte leur expertise, et contribue à créer un environnement de travail positif et attractif.

Croix-Rouge Compétence Centre-Val de Loire véhicule des valeurs telles que l’accueil, l’accompagnement, la confiance, la bienveillance et le respect. Chaque manager a à cœur de les faire vivre au quotidien auprès des équipes et, bien plus largement, chaque salarié les incarne, que ce soit auprès des apprenants ou des nouveaux arrivants. Cette approche accueillante et bienveillante est toujours soulignée lors des entretiens de fin de période d’essai. Elle participe à la décision de confirmer l’envie de travailler au sein de notre établissement.

L’accompagnement des formateurs, dès l’accueil et tout au long de leur parcours professionnel, est essentiel pour leur fidélisation. Offrir des opportunités de mentorat, des formations personnalisées et un soutien continu les aident à se développer professionnellement.

De plus, un management qui encourage une communication ouverte permet aux formateurs de se sentir impliqués et respectés, augmente leur satisfaction et les incite à rester attachés à l'institution.

Dans le même état d’esprit de confiance mutuelle, la communication est transparente, avec des échanges ouverts et honnêtes. Tous les sujets sont partagés, que ce soit les objectifs de l’institut, les défis ou les réussites. Cette communication utilise différents canaux, formels (réunions institutionnelles, flash hebdomadaires) ou informels. Chacun, quelle que soit sa place au sein de l’organigramme, encourage les échanges. C’est ainsi que les portes des bureaux restent ouvertes. La proximité et l’accessibilité du management permet de développer le couple attractivité-fidélisation des nouveaux salariés.

Le climat de confiance mutuelle facilite l'instauration d’une culture du feedback, levier important d’engagement et donc de fidélisation. Ce feedback est régulier et constructif. Le principe du « droit à l'erreur » utilisé en pédagogie est mis en œuvre de la même façon auprès des salariés. De même, des félicitations et encouragements sont régulièrement formulés par les managers auprès des équipes. Ce feedback concourt à l’amélioration continue et au développement professionnel de chacun. Les formateurs se sentent soutenus, ce qui les encourage à s’engager sur le long terme. Pour illustrer ce propos, en 2022, nous avons dénombré 15 départs sur 124 salariés au sein de notre établissement régional, versus 5 sur 151 en 2024. Les raisons sont associées à des départs en retraite, des mutations, des problématiques de santé, des réorientations de projets professionnels mais ne sont aucunement en lien avec une insatisfaction au travail et/ou un salaire insuffisant. D’ailleurs, nombreux sont ceux qui souhaitent intervenir de manière ponctuelle en tant que vacataires.

Un management efficace et bienveillant crée un environnement de travail harmonieux, motivant et valorisant. Il favorise une relation de confiance et de respect entre les formateurs et l’équipe de direction. Cela se traduit par une satisfaction accrue des formateurs, une meilleure performance et une fidélité renforcée à l'institution.

Ce management est essentiel pour attirer et retenir des talents et pour maintenir un haut niveau de qualité des formations proposées.

Les leviers de l'attractivité et de la fidélisation

L’accueil, un temps fort. Un processus d'onboarding permet d’optimiser l'accueil et l'intégration d'un nouveau formateur. Dans notre établissement, un parcours d’intégration aide à préparer l’arrivée, l’accueil et l’accompagnement du salarié. Ce parcours est formalisé en amont de l’arrivée par le manager et communiqué aux autres membres de l’équipe. L’objectif est d’offrir aux arrivants les conditions propices à leur prise de poste. Cela crée des conditions favorables d’arrivée et conditionne la réussite du recrutement. Les informations communiquées au nouvel arrivant sont :

- les repères spatiaux avec la visite de l’établissement ;

- les repères humains avec un temps de présentation auprès des services supports et des équipes des autres filières de formation ;

- l’accès aux outils numériques et la formation pour leur utilisation ;

- la mise en place d’un mentorat et d’un suivi régulier.

Tous ces éléments sont des facteurs de réussite de la période d’intégration.

Des conditions de travail flexibles. Les horaires de travail adaptables, le télétravail poursuivi post-Covid peuvent aider à compenser des salaires moins compétitifs que dans le secteur public. Cela permet aux formateurs de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, ce qui améliore leur satisfaction et contribue à leur fidélisation.

Reconnaissance et valorisation non financière. Face à la contrainte des salaires moins compétitifs, il est important de mettre en place des systèmes de reconnaissance non financière. La reconnaissance renforce l'estime de soi des formateurs, favorise un sentiment d'accomplissement et les motive à continuer à s'investir dans leur travail. Elle peut inclure des récompenses symboliques, des opportunités de formation continue dans le cadre du plan de développement des compétences, des opportunités de carrière et la reconnaissance publique de leurs contributions. Un exemple de reconnaissance symbolique est la remise d’un mortarboard (chapeau) au formateur nouvellement diplômé, symbolisant sa réussite académique, ou l’opportunité de présenter son travail de recherche lors de conférences ou autres évènements professionnels.

Environnement de travail. Les salariés sont de plus en plus exigeants sur leurs conditions de travail, et non plus simplement sur la rémunération qui est parfois perçue comme un facteur moins important. Ils déterminent l’entreprise cible selon différents critères : ambiance (temps de convivialité et/ou de cohésion d’équipe), pénibilité des tâches, charge de travail, horaires, etc.⁽⁵⁾

Promouvoir une culture d’entreprise basée sur des valeurs positives, telles que l’humanité et le collectif, contribue à créer un environnement de travail agréable et motivant. Ce climat de travail positif renforce le sentiment d’appartenance et réduit les tensions, encourageant ainsi les formateurs à rester fidèles à l’entreprise.

Notre établissement offre un cadre de travail agréable, avec des locaux modernes et adaptés, des outils pédagogiques innovants et une ambiance collaborative. Il propose une diversité d'espaces qui créent des situations et des temps d’expérimentation variés, tels qu’un learning center, une salle de réalité immersive, un hôpital, plusieurs appartements de simulation, une crèche de simulation, etc.

Qualité de vie et bien-être au travail. La qualité de vie au travail est un aspect fondamental de la fidélisation. Depuis 2013, les démarches qualité de vie au travail proposent de mieux prendre en compte les questions du travail pour favoriser des décisions favorables à la santé des personnes et à la performance de l’organisation, tout en intégrant les enjeux de transformation.

Lors de la mise en œuvre du référentiel, les partenaires sociaux ont adopté, en 2020, l’appellation « qualité de vie et des conditions de travail » et rappelé les fondamentaux de ces démarches : la possibilité pour les salariés de s’exprimer sur leur travail et la mise en place d’expérimentations pour mettre à l’essai de nouvelles façons de fonctionner dans l’entreprise. Il était important, pour eux, d’insister sur la nécessité de placer « les questions du travail » au cœur de ces démarches afin qu’elles permettent de traiter très concrètement de la charge de travail, des horaires, de la coopération, du sens, etc.⁽⁶⁾

Les formateurs peuvent bénéficier de conditions de travail qui préservent leur santé physique et mentale, en participant à des ateliers de massage ou de sophrologie sur leur temps de travail, par exemple. Cela inclut un droit à la déconnexion en programmant les mails sur les horaires de travail, une charge de travail raisonnable, des pauses régulières et un soutien psychologique et social si nécessaire. La qualité de vie et des conditions de travail englobe également des environnements de travail ergonomiques (mobilier permettant les changements de posture), une atmosphère de travail positive, respectueuse et permettant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, aujourd’hui, « La vie de famille ne se construit plus après les plans de carrière de ceux qui la composent, mais de manière croisée », selon Patrick Lemattre⁽⁷⁾. Un management qualitatif offre ainsi un soutien actif et inclut une attention particulière aux besoins individuels, comme l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle ou l’adaptation des horaires.

Des projets motivants et engageants. Impliquer les formateurs dans des projets motivants et engageants tels que des initiatives de recherche, des collaborations internationales ou des projets communautaires peut renforcer leur sentiment d’accomplissement et leur engagement envers l’institut. Cela permet aux formateurs de se sentir valorisés et de contribuer activement à l’évolution de leurs pratiques. Cette implication renforce la confiance et la motivation des formateurs à proposer et à mener des projets. C’est ainsi, par exemple, qu’une formatrice a été à l’initiative de la venue auprès des apprenants d’un des acteurs principaux du film De toutes nos forces, lors d’une conférence-débat.

Innovations pédagogiques. L’intégration des innovations pédagogiques est essentielle pour maintenir l’intérêt et l’engagement des formateurs. Utiliser des méthodes d'enseignement interactives, telles que la simulation, les activités de la salle immersive ou encore proposer des séances pédagogiques en extérieur, ainsi que différentes techniques d’apprentissage, dynamise les formations et offre aux formateurs des outils modernes pour enrichir et varier les enseignements et/ou les pratiques. Par exemple, les équipes ont créé un scénario, utilisé en salle immersive, sur les accidents de la vie courante pour les apprenants des filières travaillant auprès de l'enfant. Ce scénario a ensuite été décliné pour la personne âgée au domicile.

Par ailleurs, Croix-Rouge Compétence Centre-Val de Loire a la chance de disposer d’une équipe dédiée à l’innovation avec des ingénieurs pédagogiques, experts en technologies de l’information et de la communication, ainsi qu’un audiovisualiste. Cette équipe étaye et accompagne les formateurs dans leurs initiatives et la réalisation de leurs projets.

Développement professionnel. Offrir des opportunités de développement professionnel continu est essentiel pour la fidélisation. Cela peut inclure des formations, des certifications, des ateliers et des conférences qui permettent aux formateurs d’acquérir de nouvelles compétences et de se tenir à jour des avancées dans tous les domaines. Notre institut régional propose deux colloques par an sur ses deux campus. Les salariés sont engagés dans leur comité d’organisation en fonction de leur centre d’intérêt. Par exemple, les précédents colloques ont eu pour thème l’endométriose et le développement durable. Le prochain portera sur les médias.

L'équipe de direction de l’établissement a également fait le choix de prioriser les masters dans le plan de développement des compétences. Cela contribue également à l’évolution de carrière des formateurs au sein de l'institut. De même, le choix a été fait d’octroyer un budget pour que chaque responsable puisse faire bénéficier aux formateurs de son périmètre des formations plus courtes.

Sens au travail. Donner un sens au travail en soulignant l’impact humanitaire et sociétal de la mission des formateurs renforce leur engagement et leur satisfaction au travail. La quête de sens au travail, exprimée largement par les professionnels, interroge à la fois le sentiment d’utilité, la concordance entre valeurs personnelles et professionnelles et les conditions de travail au sens large. « Il ne s’agit pas pour les managers de donner du sens à leur équipe, mais de construire le sens avec [elle] dans l’activité quotidienne », insiste Nathalie Gauvrit, chargée de mission à l’Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)⁽⁴⁾.

Impliquer les formateurs dans les décisions qui les concernent est une stratégie efficiente pour renforcer le sens au travail et accroître leur engagement. Les consulter sur les programmes de formation, les méthodes pédagogiques et les évolutions de l’institut les rend acteurs du changement. C’est ainsi que les projets institutionnels sont déterminés avec les salariés : actions mises en œuvre dans la démarche de responsabilité sociétale des organisations, projets d’extension des bâtiments, etc.

Permettre aux formateurs de prendre des initiatives et de participer aux processus décisionnels favorise l’autonomie. Un management efficace établit des objectifs clairs tout en laissant une certaine liberté dans la manière de les atteindre. Cela renforce la confiance en soi des formateurs, les responsabilise et les rend plus attachés à leur rôle et à l’organisation. Cette culture participative donne aux salariés un sentiment de responsabilité et accroît le sentiment d’appartenance à notre établissement.

Travail collaboratif. Créer un environnement de travail collaboratif est essentiel dans le travail de fidélisation. Les espaces de travail sont ainsi pensés pour encourager la collaboration, l’échange d’idées ainsi que le partage d’expériences entre les formateurs. Dans notre établissement, la répartition des bureaux est organisée de façon à susciter les échanges interfilières et ainsi enrichir les pratiques.

Dans cette même vision, un projet a vu le jour, il y a de nombreuses années, sous l’intitulé « savoir coopérer ». Bien qu’il vise en première intention le travail en collaboration pluriprofessionnelle des apprenants, il participe activement au partage entre les formateurs issus de filières différentes.

Les formateurs sont encouragés à travailler sur des projets innovants en équipe et/ou des groupes de travail en interfilières de formation, stimulant ainsi la créativité et l'esprit d'innovation. La diversité des territoires d’implantation de l’institut est une richesse, en termes de culture, réseaux, etc. L’organisation en multi-sites est possible puisque les outils de visioconférence sont développés au sein de notre établissement. Les formateurs se sentent soutenus par la direction et ont accès à des ressources adéquates pour accomplir leurs missions. Cet article, écrit à 8 mains, est l'illustration, s’il en faut, de la culture collaborative mise en œuvre au sein de notre établissement.

Conclusion

À l'ère des mutations constantes, l'avenir de l’attractivité et de la fidélisation des collaborateurs repose sur notre capacité à innover et à nous adapter. La fidélisation des formateurs au sein de Croix-Rouge Compétence est une question complexe, nécessitant une approche multidimensionnelle. Se préparer à ces défis est non seulement un impératif, mais également une opportunité pour créer des environnements de travail plus humains et inspirants. Les stratégies de fidélisation, de développement professionnel et de management bienveillant sont toutes interconnectées et essentielles pour maintenir un niveau élevé de qualité de formation et pour promouvoir les valeurs de l'organisation.

C’est bien grâce à ses incroyables talents que notre établissement obtient cette pluralité de regards, de compétences et de profils, qui nous inspire en tant qu’organisation.

Finalement, au-delà des techniques et des stratégies, n'oublions pas que la véritable essence du management repose sur les relations humaines. Comment pouvons-nous, en tant que managers, cultiver des relations authentiques et durables au sein de nos équipes ? De plus, si les stratégies de management et de fidélisation sont maintenant connues, leur application reste un défi constant. Comment notre organisation peut-elle repenser ses stratégies pour mieux répondre aux besoins des formateurs et rester compétitive ?